Egalité de traitement pour toutes et tous

Dans ce pays moderne qu’est la Suisse – et dont les droits civiques sont sujets de grande fierté – certaines personnes majeures n’ont toujours pas les mêmes droits et les mêmes devoirs que leurs concitoyen-ne-s. Cette situation est des plus choquantes et elle doit changer au plus vite.

La loi actuelle et les compléments qu’elle requiert

Dernière modification du groupe coordination politique LGBTI:   2.05.2011

Fin des rapports de travail

Art. 336b Code des obligations

c. Procédure

1 La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.

2 Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

3 Si l’employé licencié fait valoir son droit à un dédommagement en s’appuyant sur l’article 336 et 336a, le caractère abusif du licenciement est présumé, pour autant que la personne licenciée le rende crédible.

Commentaire sur la proposition de complément de la loi

Le fardeau de la preuve incombant au plaignant crée un grand problème factuel en cas de licenciement en raison d’une discrimination.

En règle générale, l’employeur ne donne jamais le motif véritable du licenciement (par ex. l’orientation sexuelle de l’employé), mais il invoque d’autres motifs qui sont des prétextes (travail insuffisant, e.a.) 

La règle du fardeau de la preuve signifie que l’employé doit démontrer que c’est une discrimination et non le motif qui a été donné qui est le vrai motif licenciement. En général, il n’a pas accès aux documents qui prouveraient la preuve de la qualité satisfaisante de son travail, d’autre part, et c’est le plus important, la volonté de discrimination de son employeur.

La loi sur l’égalité de traitement (LET) permet déjà de résoudre ce problème en renversant le fardeau de la preuve. Pour l’employeur, il est beaucoup plus facile de produire les documents qui prouvent la véracité des motifs qu’il invoque que pour l’employé, puisque le premier à accès aux informations pertinentes.

Une formulation reprise de la LET permettrait de garantir une mise en oeuvre effective de la protection contre un licenciement abusif.

Confédération suisse

La loi en vigueur >>

Rapport de ZHAW: «Concernant la situation légale des personnes homosexuelles» PDF