Gesetzliche Gleichbehandlung für alle
In diesem modernen Land Schweiz – wo jedermann stolz ist auf die Bürgerrechte – haben immer noch nicht alle mündigen Personen die gleichen Rechte und Pflichten! Das ist absolut stossend und muss sich ganz schnell ändern!
Bestehendes Gesetz mit Ergänzungen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Art. 336b Obligationenrecht
c. Verfahren
1 Wer gestützt auf Artikel 336 und 336a eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben.
2 Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.
3 Macht der Gekündigte gestützt auf Artikel 336 und 336a eine Entschädigung gerichtlich geltend, so wird die Missbräuchlichkeit der Kündigung, sofern diese vom Gekündigten glaubhaft gemacht wird, vermutet.
Kommentar
Die Beweislast des Klägers schafft im Falle der diskriminierenden Kündigung ein grosses, faktisches Problem.
Es wird in der Regel bei der Kündigung durch den Arbeitgeber nie der wahre Grund (beispielsweise die sexuelle Orientierung des Arbeitnehmers) angegeben, sondern es werden andere Gründe vorgeschoben (ungenügende Leistung o.ä.).
Die allgemeine Beweislastregel bedeutet, dass der Arbeitnehmer als Kläger dartun muss, dass eine Diskriminierung und nicht der vorgegebene Grund der wahre Grund für die Kündigung ist. Ihm fehlt dazu jedoch in aller Regel der Zugang zu den nötigen Beweismitteln, welche einerseits seine genügende Leistung, aber vor allem den Diskriminierungswillen des Arbeitgebers belegen können.
Bereits beim Gleichstellungsgesetz (GlG) wurde dieses Problem durch eine Beweislastumkehr gelöst. Für den Arbeitgeber ist es verhältnismässig viel einfacher, Beweise für den wahren Grund der Kündigung vorzubringen als für den Arbeitnehmer, da Ersterer Zugang zu allen anstellungsrelevanten Informationen hat.
Eine aus dem Gleichstellungsgesetz übernommene Formulierung kann sicherstellen, dass der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung auch effektiv durchgesetzt werden kann.